“Para mí”, dijo, “los puntos clave fueron los efectos de la carrera, el apoyo acquainted, los eventos de la vida y la educación financiera y la confianza en la acumulación de riqueza. Incluso una pequeña brecha en el lugar de trabajo, un período de trabajo a tiempo parcial o trayectorias profesionales retrasadas pueden tener un impacto duradero y perjudicial en la riqueza de las mujeres al jubilarse. Y el efecto puede ser desproporcionado con respecto a la cantidad de ingresos perdidos, ya que estos pueden haber formado una proporción significativa de los ahorros para la jubilación”.
Los factores clave detrás de la brecha de riqueza de género
Entre los hallazgos del informe, se reveló que el Reino Unido tiene una de las mayores brechas de riqueza en Europa y está por debajo del promedio mundial de equidad de género en la riqueza al momento de la jubilación. Al examinar las razones clave de esto, Ball destacó que en el Reino Unido, la falta de cuidado infantil asequible y accesible, junto con los desafíos en el cuidado social, agrava la parte desproporcionada del trabajo de cuidado no remunerado que asumen las mujeres y se suma a los desafíos de generar riqueza de jubilación equitativa. .
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Otra estadística destacada señalada por el informe encontró que la brecha de riqueza de género en el momento de la jubilación aumenta con la antigüedad. Una cosa que se ha hecho cada vez más evidente a partir de muchos de los informes de brecha salarial de género que se han publicado en los últimos años, dijo Ball, es que muchas organizaciones tienen una proporción mucho menor de mujeres en los puestos más altos, en comparación con otros niveles de las organizaciones
“Estos roles tienden a ser los mejor pagados y, si bien el salario en el trabajo no es el único impulsor de la riqueza al momento de la jubilación, juega un papel importante en la acumulación de riqueza a lo largo de una carrera”, dijo, “Muchos Las organizaciones, incluida WTW, han estado tomando medidas para abordar este problema al aumentar conscientemente el número de mujeres que ocupan los puestos más altos dentro de su organización y con el objetivo de garantizar que las trayectorias profesionales no se retrasen.
“Necesitamos crear condiciones que atraigan más talento femenino en todos los niveles y asegurarnos de que exista la cultura adecuada para apoyarlas”.
Cómo han evolucionado las conversaciones de DE&I
Refiriéndose a cómo han evolucionado las iniciativas actuales de diversidad, equidad e inclusión (DE&I), Ball señaló que el trabajo en torno a DE&I se ha ampliado desde su punto de partida de diversidad, a diversidad e inclusión, y ahora incluye equidad y resultados equitativos. Por lo tanto, dijo, es basic que aumentemos la conciencia sobre este problema complejo y multidimensional, sus causas fundamentales y lo que se puede hacer para cambiar el camino hacia el futuro.
“El salario de género no es el único issue que afecta la riqueza de jubilación, pero, por supuesto, la cantidad que se paga a las personas es un issue muy importante y las diferencias pueden exacerbarse dramáticamente en el transcurso de una carrera”, dijo. “Varias de las estrategias que estamos utilizando para reducir nuestra propia brecha salarial de género incluyen la comprensión de las barreras que enfrentan las mujeres para navegar en el entorno corporativo y centrarse en trayectorias profesionales equitativas.
“Esto ayudará a más mujeres a alcanzar los puestos más altos y mejor pagados y nos ayudará a cerrar la brecha de riqueza. También vemos que los planes de jubilación, incluidos los beneficios estatales, son un componente significativo de la riqueza acumulada. Nuestra investigación destaca la importancia de los planes patrocinados por el empleador y el conocimiento de las ventajas financieras de estos”.
Evaluar las acciones que los líderes pueden tomar
Dado el tema #BraverCultures del Competition Dive In 2022, es esencial analizar las acciones que se pueden tomar para cambiar el rumbo de las conversaciones sobre la equidad de riqueza de género y Ball explicó que hay varias acciones clave que los líderes pueden tomar para reducir la brecha de riqueza . Se trata particularmente de apoyar la equidad profesional, los beneficios inclusivos y la flexibilidad, dijo. Como empleadores, debemos asegurarnos de que haya flexibilidad para que las personas manejen otros compromisos de vida sin tener que abandonar el lugar de trabajo por completo.
“Y cuando se toman ausencias”, dijo, “debemos asegurarnos de que las personas puedan regresar de la manera más rápida y fácil posible, mientras se adaptan a los cambios en las circunstancias de la vida por los que pasan muchos empleados en el transcurso de una carrera. Actualmente, las mujeres son más propensas que los hombres a trabajar desde casa debido a que asumen una mayor parte de las responsabilidades de cuidado. Si bien los patrones de trabajo nuevos y más flexibles pueden ayudar a facilitar esto, es imperativo que esto no se vea como una barrera para el avance”.
Muchas empresas apenas están comenzando a comprender el papel de los beneficios de los empleados en el impulso de los resultados de riqueza de género, dijo Ball, especialmente en las áreas de salud, ahorro y apoyo al cuidado. Como líderes, debemos comprender las diferentes necesidades que tienen nuestros colegas y maximizar el acceso personalizado y rentable a los programas de ahorro que incorporan opciones y personalización.
El papel de los seguros en la reducción de la brecha de género en la riqueza
Refiriéndose al papel que debe desempeñar la profesión de seguros en la búsqueda de reducir la brecha de riqueza, Ball dijo que, como una industria enfocada en el riesgo, los seguros deben ser particularmente conscientes del impacto que una brecha de riqueza de género prolongada tendrá en los modelos de negocios de las empresas. Esto podría deberse a la pérdida de talento o al talento que no se ha utilizado en todo su potencial.
La propia industria de seguros ha realizado un esfuerzo proactivo para mejorar su nivel de diversidad e inclusión en basic, dijo, además de apuntar específicamente a la contratación y retención de más mujeres, particularmente en puestos de alto nivel. Esto deberá incluir un enfoque en el acceso a un grupo más amplio de talentos diversos aumentando el reclutamiento fuera de la industria y buscando personas con antecedentes no tradicionales.
“Además de la forma en que la industria de seguros opera para los empleados”, dijo, “también es importante asegurarse de que los productos que se ofrecen estén orientados a los riesgos que las mujeres necesitan cubrir. Dive In en sí mismo ha jugado un papel tan importante en esto, en términos de crear conciencia sobre los problemas, alentar soluciones y volver a estos temas año tras año para asegurarse de que se logran avances”.
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