La economía de dejar de fumar en silencio: hacer un stability y mirar hacia el futuro

A raíz de la reapertura y recuperación de la economía de los Estados Unidos tras el COVID-19, es de esperar un aumento de este tipo en el número de ofertas de trabajo. Sin embargo, durante este mismo período, la tasa de empleo reportada en paz reportado mensualmente por BLS también ha aumentado. De enero de 2012 a diciembre de 2020, la tasa de empleados que renunciaron aumentó del 1,5 % al 2,4 %, mientras que de enero de 2021 a septiembre de 2022, la “tasa de renuncias” aumentó al 2,7 % (con un máximo del 3 % en diciembre de 2021).

Situar esta Gran Renuncia en una perspectiva a más largo plazo llamará la atención y se centrará particularmente en una tendencia correspondiente del mercado laboral, recientemente denominada “renuncia silenciosa”. Mi propósito aquí no será descartar ni dar crédito a si dejar de fumar tranquilamente es algo nuevo per se. Más bien, al hacer un stability de las tendencias pasadas, mi objetivo será sugerir, no predecir, lo que podemos esperar en el futuro al explicar una lógica económica para “dejar de fumar en silencio”. Mi argumento es que lo que hoy se conoce como “renuncia silenciosa” es simplemente una nueva manifestación de la rotación del mercado laboral y, por lo tanto, una diferencia de grado, más que de tipo, en las tendencias del mercado laboral.

De acuerdo a un Wall Avenue Journal artículo, dejar de fumar tranquilo “no se trata de salir de la nómina de la empresa”. Más bien, “la thought es permanecer en ello, pero centrar tu tiempo en las cosas que haces fuera de la oficina”. Renunciar tranquilamente, a diferencia de renunciar en el sentido tradicional del término, sugiere que los empleados continúan trabajando, pero se involucran menos en su empleo precise, haciendo lo suficiente para no ser despedidos, pero no lo suficiente para acumular las inversiones de capital humano necesarias para el avance, como como el aprendizaje de habilidades laborales adicionales específicas para el empleo precise. Si bien el término “renunciar en silencio” es nuevo y, por lo tanto, continúa evolucionando, lo que implica es que se dedica más tiempo al trabajo, como afirman Ellis y Yang, “en las cosas que haces fuera de la oficina”.

Gran parte de la atención que se ha centrado en dejar de fumar en silencio se ha basado en una encuesta realizada por Gallup desde el año 2000, que mide “el porcentaje de empleados de EE. UU. que están comprometidos en el trabajo”. “Compromiso de los empleados”, según Gallup, se outline como “la participación y el entusiasmo de los empleados tanto en su trabajo como en el lugar de trabajo”. De acuerdo con un artículo titulado “¿Es actual dejar de fumar en silencio?” por Jim Harter, científico jefe de la práctica de gestión del lugar de trabajo de Gallup, estos datos implican que la mitad de la fuerza laboral de EE. UU. actualmente empleada está renunciando silenciosamente. Solo el 32 por ciento de los empleados informaron estar “comprometidos”, mientras que el 50 por ciento estaban “no comprometidos” y el 18 por ciento están “activamente desconectados” (o “renunciando en voz alta”) en el trabajo.

Sin embargo, según Derek Thompson en El Atlántico, dejar de fumar tranquilamente es una “tendencia falsa” y, por lo tanto, no refleja nada nuevo en el mercado laboral. Más bien, “dejar de renunciar” no es más que una reversión a la media en las tendencias del mercado laboral desde el punto de vista de Gallup datos. Aunque, de hecho, Thompson reconoce el hecho de que el compromiso de los trabajadores ha disminuido un 36 % en enero de 2020 a un 32 % en septiembre de 2022, ambas cifras siguen siendo arriba la cifra informada del 26 por ciento de los trabajadores que estaban “comprometidos” en el trabajo en 2000. Esto es mucho lo que admite otro artículo de Jim Harter, quien afirma que, con la excepción de 2020, “[e]el compromiso de los empleados ha sido una métrica constante sin altibajos bruscos desde que Gallup comenzó a monitorearlo en el año 2000”.

Mi objetivo al proporcionar este resumen no ha sido dar una descripción exhaustiva de lo que parecen (¿o no parecen?) ser argumentos opuestos con respecto a si dejar de fumar tranquilamente es “actual” o “falso” apelando a encuestas de trabajo que “miden” un del trabajador psicológico apego a su trabajo. No deseo descartar las afirmaciones de que “renunciar tranquilamente” puede atribuirse a razones psicológicas, ni sugiero que COVID-19 no haya afectado las actitudes de los trabajadores hacia su empleo. Pero afirmar que los trabajadores están “renunciando silenciosamente” describiéndolos como “desapegados”, “quemados” o “perezosos” da una razón demasiado miope centrada en COVID-19 que desvía la atención para explicar la “renuncia silenciosa” como un fenómeno que ha sido recientemente aceleradopero no causado por COVID-19. No es lo mismo describir un fenómeno explicit apelando a razones psicológicas que dar una explicación económica. Como FA Hayek mejor expresa este punto:

• Es un error, al que a menudo dan apoyo las expresiones descuidadas de los científicos sociales, creer que su objetivo es explique acción consciente. Esto, si es que se puede hacer, es una tarea diferente, la tarea de la psicología. Para las ciencias sociales los tipos de acción consciente son datos y todo lo que tienen que hacer con respecto a estos datos es ordenarlos de manera tal que puedan ser usados ​​efectivamente para su tarea (énfasis authentic, [1952] 1979: 68).

Para ser justos, no estoy sugiriendo que no se hayan proporcionado explicaciones económicas. De hecho, Greg Rosalsky y Alina Selyukh han argumentado que “renunciar en silencio” debe entenderse como un problema de principal-agente. Como argumentan: “En este modelo, el principal (el jefe) contrata a un agente (el trabajador) para que haga un trabajo específico para ellos. El problema: el principal no tiene información completa sobre exactamente lo que está haciendo su agente. ¿Su agente está siendo productivo en el trabajo? ¿O están holgazaneando? Para asegurarse de que el agente cumpla con sus órdenes, el principal debe encontrar formas de incentivarlos y monitorearlos. El modelo tiene implicaciones para los cambios dramáticos en la vida de la oficina, o la falta de ella, que hemos visto en los últimos años. Con la adopción masiva del trabajo remoto, muchos gerentes parecen tener dificultades para monitorear y motivar a sus empleados de manera efectiva”. Es sobre esta base, argumentan, que lo que se conoce como “La Gran Renuncia” debería ser rebautizado como “La Gran Renegociación”.

Si bien no estoy en desacuerdo con la base económica de las conclusiones de Rosalsky y Selyukh, las implicaciones de su argumento son incompletas. Sugieren que “La gran renuncia” muestra que “una gran parte de nuestra fuerza laboral siempre estaba llamando, pero ahora tienen una fuerte presencia en las redes sociales y una mejor marca”. De hecho, el trabajo remoto presenta un problema de agente principal entre empleadores y empleados. Sin embargo, esta afirmación desvía la atención sobre el hecho de que, si “renunciar en silencio” es “actual” o “falso”, implicar que “renunciar en silencio” es simplemente el consumo de ocio en el trabajo pasa por alto que lo que también puede entenderse como un “recurso de trabajo ocioso” que es empleados que buscan información sobre oportunidades laborales alternativas.

Mi reformulación sugerida aquí no es nueva sino que se basa en el trabajo de los economistas William H. Hutt ([1939] 1977) y Armen A. Alquián (1969) y es consistente con las observaciones realizadas anteriormente por Jim Harter y Derek Thompson. Como cube Harter: “La mayoría de los empleados que no están comprometidos o activamente desconectados ya están buscando otro trabajo” (énfasis añadido); y según Thompson: “la mayoría de la gente no dejaba de fumar para jubilarse; estaban renunciando a tomar un nuevo trabajo” (énfasis authentic).

Volviendo a mi introducción, y de acuerdo con los datos de BLS, el aumento de la rotación junto con el aumento correspondiente en las ofertas de trabajo no fue causado por COVID-19, per se, pero acelerado por las respuestas gubernamentales a la pandemia. Lo que aceleraron los bloqueos de COVID-19 fue el uso de tecnología informática ya disponible y otras plataformas, como Zoom, que no solo podían transferir trabajo a ubicaciones remotas. Más importante aún, estos mismos usos redujeron virtualmente los costos relativos de los empleados que buscan información sobre oportunidades laborales alternativas de otros empleadores. Mientras que en el pasado, como sugirieron Hutt y Alchian, los trabajadores renunciarían activamente a su trabajo para convertirse en un “empleado” activo en el descubrimiento de información sobre oportunidades de empleo alternativas, la disminución relativa en el costo de descubrir información sobre oportunidades de trabajo alternativas ha permitido trabajadores, más que nunca, a buscar un nuevo empleo en otro lugar mientras siguen empleados actualmente, aunque de manera pasiva o “tranquila”.

En lugar de aceptar un recorte salarial temporal al quedar desempleado para buscar información específica de otros trabajos, el recorte salarial en el que se incurre al “renunciar silenciosamente” se presenta en forma de inversiones de capital humano específicas para su empleo precise que habrían permitido a los trabajadores obtener salarios más altos. de su empleador precise. Por lo tanto, si vamos a buscar una económico razón basic para “renunciar silenciosamente” que encaja con los fenómenos del mercado laboral a más largo plazo y nos brinda algunas expectativas confiables sobre las tendencias continuas del mercado laboral, debe entenderse no como un cambio en las preferencias de los empleados, sino debido principalmente a una disminución en la información costos para los empleados que buscan empleadores alternativos mientras permanecen empleados actualmente.

[1] Oficina de estadísticas laborales’ Encuesta de Apertura de Empleo y Rotación Laboralconsultado el 29/11/2022.

[2] Lindsay Ellis y Angela Yang, “Si sus compañeros de trabajo están ‘renunciando en silencio’, esto es lo que eso significa”. El periodico de Wall Avenue12 de agosto de 2022.

[3] También son importantes, aunque no el enfoque aquí, las políticas del mercado laboral que han llevado a distorsiones en el mercado laboral que han acelerado una caída en la tasa de participación de la fuerza laboral, que ha disminuido constantemente en los Estados Unidos desde 2000. Véase Mulligan (2012) y Episodio del podcast EconTalk Edward Glaeser sobre el desempleo y la guerra contra el trabajo26 de marzo de 2018.

[4] gallo, Compromiso de los empleados. Consultado el 29/11/2022.

[5] Derek Thompson, “Dejar de fumar en silencio es una tendencia falsa”. El Atlántico16 de septiembre de 2022.

[6] Greg Rosalsky y Alina Selyuch, “La economía detrás de ‘dejar de fumar en silencio’, y cómo debería llamarse en su lugar”. dinero del planeta13 de septiembre de 2022.